试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系后，为相互理解而约定的检验期。有记者发现，为了避免试用期内的劳动成本，一些企业通过雇佣兼职员工、轮换岗位进行无薪培训、签订短期无薪雇佣协议等非法手段“试用”员工，让本应获得薪酬的员工无偿工作。一些专业人士指出，这种无报酬的工作测试是违反劳动法的，用人单位应该立即纠正，并完善就业制度。(2010年6月1日)

“试用期”和“试用期”的区别很大。根据《工人日报》 《劳动法》的有关规定，试用期包括在劳动合同期限内，试用期内员工的工资不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%。换句话说，“试用期”的概念在法律层面并不存在。从某种意义上说，无报酬的测试后协议是一种变相的“自由劳动协议”或“不平等条约”。

从现实来看，无薪工作测试已经成为一个不可忽视的问题。一些求职者知道无薪工作测试是不合理和非法的，但是由于日益严峻的就业形势，他们不得不做出现实的选择。然而，一旦求职者找不到工作，他们就相当于企业的自由劳动力。正如报告中提到的，沈阳市的一家食品加工企业与11人签订了为期5天的无薪测试后协议，但最终都没有被录用。

在某种程度上，有些企业可以免除试用期内的劳动成本，通过无薪工作测试减少企业的损失。许多人力资源部门抱怨说，一些求职者在3-6个月的试用期内什么也看不见，尤其是一些在试用期表现非常好但在成为正式会员后“暴露了自己的真实面目”的“恶霸”。一旦招到不合适的人，纠错的成本就太高了，不仅要赔偿，还要招到另一个人。此外，一些求职者的“闪进闪出”，也让公司大吃一惊。

尽管无报酬的工作测试有一些客观原因，但有许多隐藏的风险是不争的事实。一方面，新员工通常在技术上不熟练。一旦工伤发生，企业将面临巨额赔偿。另一方面，“无薪”大大降低了员工对企业的信任和归属感，不利于留住人才。

无偿的岗位测试侵犯了劳动者的合法权益，不利于企业的发展和壮大，并可能成为职场的一种新的常规。因此，与其寻找违法行为的原因，不如完善用工制度，充分发挥试用期的应有作用，让员工和企业相互理解和选择，让“合适的人”进入“合适的企业”。

试用期是劳动者与用人单位建立劳动关系后，为相互理解而约定的检验期。有记者发现，为了避免试用期内的劳动成本，一些企业通过雇佣兼职员工、轮换岗位进行无薪培训、签订短期无薪雇佣协议等非法手段“试用”员工，让本应获得薪酬的员工无偿工作。一些专业人士指出，这种无报酬的工作测试是违反劳动法的，用人单位应该立即纠正，并完善就业制度。(2010年6月1日)

“试用期”和“试用期”的区别很大。根据《劳动合同法》 《工人日报》的有关规定，试用期包括在劳动合同期限内，试用期内员工的工资不得低于本单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%。换句话说，“试用期”的概念在法律层面并不存在。从某种意义上说，无报酬的测试后协议是一种变相的“自由劳动协议”或“不平等条约”。

从现实来看，无薪工作测试已经成为一个不可忽视的问题。一些求职者知道无薪工作测试是不合理和不合法的，但是他们必须做出现实的选择

在某种程度上，有些企业可以免除试用期内的劳动成本，通过无薪工作测试减少企业的损失。许多人力资源部门抱怨说，一些求职者在3-6个月的试用期内什么也看不见，尤其是一些在试用期表现非常好但在成为正式会员后“暴露了自己的真实面目”的“恶霸”。一旦招到不合适的人，纠错的成本就太高了，不仅要赔偿，还要招到另一个人。此外，一些求职者的“闪进闪出”，也让公司大吃一惊。

尽管无报酬的工作测试有一些客观原因，但有许多隐藏的风险是不争的事实。一方面，新员工通常在技术上不熟练。一旦工伤发生，企业将面临巨额赔偿。另一方面，“无薪”大大降低了员工对企业的信任和归属感，不利于留住人才。

无偿的岗位测试侵犯了劳动者的合法权益，不利于企业的发展和壮大，并可能成为职场的一种新的常规。因此，与其寻找违法行为的原因，不如完善用工制度，充分发挥试用期的应有作用，让员工和企业相互理解和选择，让“合适的人”进入“合适的企业”。

(责任编辑：段兴宇)